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春節(jié)之后，“用工荒”問題彌漫在各行各業(yè)，化妝品行業(yè)更不能幸免。這些天，專營店導購難招、代理公司銷售人員離職率高等，成為讓企業(yè)老板頭疼的開春第一大問題。當人才資源日益短缺時，化妝品渠道公司應該從哪些方面入手，采取有效措施來緩解“用工荒”呢？

CBO記者 張釗




讓年輕人服務年輕人，成為越來越多化妝品專營店、代理商公司在員工招聘與管理上的目標。隨著員工年輕化，當90后、95后在團隊中的占比愈發(fā)加大時，這個春節(jié)過后，老板們更加搞不懂如何“管理”90后了。

鐵打的招聘廣告，流水的90后

春節(jié)剛過，江西宜春市名人美妝總經理王峰標就在朋友圈發(fā)布了公司的招聘啟事。









記者注意到，其招聘的主要職位是化妝品銷售，同時還備注了“兩不招”：一是有“公主病”和“巨嬰病”的，怕辛苦還異想天開且不懂感恩的，二是一遇到挫折就泄氣，老抱怨運氣不好的。

細讀這兩條“不招”，其實不難發(fā)現(xiàn)，專營店在招聘員工方面有多么的無奈。對于化妝品專營店來說，目前店鋪的銷售主力軍基本上都是90后。雖然他們獨特的思維和理念有時讓很多70后、80后望塵莫及，但90后在工作上“自由散漫”的態(tài)度，也導致了被貼上了“責任心不強”的標簽。

“兩不招”不僅是現(xiàn)實無奈，更是行業(yè)怪象。

王峰標談起了自己親身經歷的一個例子。他曾在一場招聘會上收到10份應聘前臺收銀的簡歷，而當時，名人美妝需要的卻是導購和美容師。“年輕人里面愿意從事導購這行的不多，且在職員工，一旦有更好的選擇也會離開。”王峰標無奈地說道。









事實上，化妝品專營店難招人，不只在春節(jié)后顯現(xiàn)，《化妝品財經在線》記者在走訪市場時，就經常聽到店老板抱怨員工流動性大、難招人。

“我們常年在店鋪門口貼招聘啟事，都招不到人。以前員工看老板臉色，現(xiàn)在是老板看員工臉色，員工離職想走就走，留不住的終究是留不住?！毙掠嗉鸭鸦瘖y品連鎖店總經理張吉樂就向記者吐槽。

一方面是“用工荒”，另一方面是“就業(yè)難”。

據(jù)公開報道，90后畢業(yè)生出現(xiàn)“慢就業(yè)”現(xiàn)象，多以“寧缺毋濫”來選擇就業(yè)，希望找到一份滿意的工作。如今，多數(shù)90后的原生家庭經濟條件并不差，沒有經濟負擔，這也成為很多畢業(yè)生不著急找工作、一直挑工作，從而“就業(yè)難”的原因。

今年離職率變高？“生意不好做”成癥結

不僅僅是專營店，化妝品代理公司，同樣在春節(jié)后面臨著員工波動的問題。

廣州日高日用品有限公司總經理蘇建國告訴《化妝品財經在線》記者，其公司年后辭職的人員比例達到10%左右，也就是說10人的隊伍，就有1個人選擇離職或跳槽。“每年節(jié)后都有人離職，這似乎成了一個慣例。往年的離職率在7%左右，今年稍微高了一些。”

究其原因，蘇建國表示：“這兩年生意不好做，去年公司利潤減少，在年終福利等獎項上可能未達到一些員工預期，這促使了一部分人選擇離開。不過，中高層職位離職的較少，大部分還是工作一年到兩年的年輕員工。”









這種現(xiàn)象并不是個案。記者走訪的多位代理商都反映，目前存在人員緊缺的困境，甚至用工短缺已經成為制約公司乃至行業(yè)發(fā)展的原因之一。

江西省滋美美商貿有限公司是一個只有20人的團隊，因人員有限，公司目前只代理了知名品牌滋源和兒童洗護品牌小豬佩奇。其總經理邱章贛無奈表示：“我們已經不打算接太多的品牌，人員有限，很多項目即使接了，也運轉不起來。培育品牌需要投入很多人力、時間和精力，而現(xiàn)在人才是我們最大的缺口?！?/p>

品牌運營成本高，加之沒有充足的人力資源，使得很多代理商接品牌時，更多地是考慮品牌在短時間內能不能創(chuàng)造回報。這也因此導致了香水等小品類，一直以來在專營店渠道發(fā)展緩慢。

同一個城市，如果有兩家以上規(guī)模相當?shù)倪B鎖店鋪，“用工荒”甚至會引發(fā)“挖墻腳”。

西北地區(qū)某五線城市的一家龍頭美妝連鎖，就面臨這樣的困擾。其總經理告訴《化妝品財經在線》記者，在當?shù)?，另一家連鎖有店鋪開業(yè)之前，都會從其店內挖走員工，一來是其員工有一定的行業(yè)經驗，二是通過挖角員工可以了解競爭對手的貨品布局、價格情況等等。

“容易被挖走的員工普遍責任心不強，總是不能靜下來，在一家公司干上幾個月，看到更高的薪水就立馬跳槽，再過幾個月又跳。但其實，幾個月的工作經驗，提升的能力是有限的?！鄙鲜隹偨浝頍o奈地表示。

留美業(yè)人才，靠高薪還是機制？

為了應對及化解長期存在的“用工荒”現(xiàn)象，化妝品渠道公司除了要招人，更重要的是思考在招到人后如何留住人，把短期內的新員工變?yōu)殚L期的穩(wěn)定員工。對此，代理商和專營店也都使出了各自的招數(shù)，其中最主要的方法則是高薪留人。









《化妝品財經在線》記者發(fā)現(xiàn)，去年，甘肅地區(qū)的員工工資普遍上漲15%-25%，部分地區(qū)甚至上漲了40%。蘭州市最大的化妝品連鎖店愛我所愛總經理樊梅告訴記者，去年，其店內銷售員的工資是3000元/月，今年已經漲到4000元/月?！艾F(xiàn)在，員工工資以每年至少20%的漲幅增加，但有時還是招不到人，特別是營銷策劃方面的人才?！狈繁硎?。

同樣的事情，也發(fā)生在甘肅武威美琪美化妝品店。其總經理趙廷奎表示：“2017年，店內導購的基本工資是2500元/月-3500元/月，去年最少也要3500元/月以上。雖然工資上漲了，但似乎并沒有緩解人員緊缺的壓力?！?/p>

江西樟樹市米蘭春天化妝品連鎖店留員工的方式，則另辟蹊徑。據(jù)其總經理黃騰透露，為保證旗下鄉(xiāng)鎮(zhèn)店在管理和經營上能有擔起大任的員工，米蘭春天開鄉(xiāng)鎮(zhèn)店時會在當?shù)剡x擇“合伙人”而非招聘“員工”。

“在當?shù)剡x擇合伙人之后，我會比較放心將店鋪交給他們來經營管理。當門店成為自己的店鋪，員工的責任心會更強，也就節(jié)約了更多人力成本?！睋?jù)黃騰介紹，米蘭春天鄉(xiāng)鎮(zhèn)店都是以這種模式發(fā)展起來的。









顯然，企業(yè)想留住員工和員工愿意不愿意長期留在企業(yè)，是一個雙向選擇。有業(yè)內人士建議，從公司角度出發(fā)，一是要為員工提供具有吸引力、競爭力的薪酬體系，同時建立有利于員工成長的管理培訓制度，為他們創(chuàng)造主動發(fā)展的機會；二是打造快樂健康、積極向上、有認同感的企業(yè)文化，讓員工能融入到公司的經營理念和文化理念中。

還有聲音認為，在每個省份乃至城市，行業(yè)內制定一個統(tǒng)一薪資標準范疇也是關鍵點。“這樣一來，從業(yè)人員的薪資標準會越來越規(guī)范。專營店和代理商可以參照標準范疇，制定符合自身公司情況的薪資體系，而不是一味盲目加薪。而作為員工，應該堅定美妝職業(yè)夢想，并且在不斷積累中沉淀，這樣才能從根本上解決用工荒難題?！?/p>